ヘアメイク採用の決め手とは？面接・採用判断のポイントと注意点
どのような業種や職種であっても、採用する人材はできるだけ優秀で、即戦力になってほしいものです。
さらにメイクアップアーティストの場合は、現場をスムーズに進行するために技術力だけでなく、チームとの相性や適応力も重要となります。
しかし、「何を基準に採用を判断すればよい？」「面接でどんな質問をすれば実力を見極められる？」とお悩みの採用担当者様も多いのではないでしょうか。自社に適した優秀なヘアメイクさんを確保するためには、採用基準や面接官の評価基準をそろえ、客観的かつ確実な選考をおこなうことが欠かせません。
この記事では、優秀なヘアメイクさんを確保するための採用活動において注意すべき点や、具体的な採用決定のポイントについてくわしく解説します。適切な選考プロセスを通じて、自社に最適な人材を見つけましょう。
ヘアメイクアップアーティストの仕事とは
ヘアメイクアップアーティスト（以下、ヘアメイクさんという）とは、ヘアスタイリングとメイクアップの両方を施す技術職のことです。
主な仕事は、クライアントが求めるイメージにあわせてヘアとメイクを仕上げることで、活躍の場は大きく「芸能向け」と「一般向け」に分かれます。どちらの現場においても共通して大切なのは、対象者の魅力を引き出し、理想のイメージを実現することです。
以下の記事では、ヘアメイクアップアーティストになるための勉強の仕方について解説しています。
採用活動の大切なポイント
採用活動で大切なことは、「求める人材を明確化すること」です。
そのうえで、採用全体を見通した「採用計画」を立てましょう。
また選考においては、採用担当者を決めて採用の水準を保つのが理想的です。自社における「採用決定のポイント」をクリアしているかどうかを適切に判断できる担当者を設けることで、効率的な採用活動が実現できます。
それぞれのポイントを詳しく解説していきます。
採用計画の正しい立て方｜具体的な作成手順
採用活動を成功させるためには、採用計画を立てましょう。
採用計画とは、企業が自社の事業・経営計画を遂行するために必要な人材を効果的に獲得するための具体的な手順やスケジュールを策定することです。この計画には、求める人材像の明確化、募集方法の選定、選考プロセス、求職者へのアプローチ、内定通知や入社手続き、入社後の研修までが含まれます。いわば「採用活動の地図」のようなものとなり、きちんと準備することで、自社として明確にしておくべきことと、応募者に対して確認しておくべきことがおのずと見えてきます。
迷わず「採用成功」というゴールにたどり着けるよう、きちんと採用計画を立て、人事や社内で共有することで、人材の流動を可視化し、企業の成長や組織の健全化にもつなげましょう。
採用計画は採用のベースになるものなので、正しく作成するようにしましょう。
以下の具体的な手順は、どのような事業内容であっても必須となる5つのステップをピックアップしたものです。企業によって事業内容・経営状況・求める人材が異なるため、自社にあわせたものを作成してみてください。
【一般的な採用活動の流れ】
- 求める人材像の明確化
- 企業が求人媒体の求人申込書に記入（募集要項の作成）
- 求人申込書を求人媒体へ提出
- 求職者を募集、選考
- 採用・不採用の決定と通知
【一般的な採用計画の5つのステップ】
- ターゲット｜どんな人材が必要かを定義する
- 募集条件｜採用人数や雇用形態などを固める
- 募集・選考方法｜利用する求人媒体や面接フローを決める
- スケジュール｜募集から入社までの全体スケジュールを立てる
- 選考準備｜面接の評価基準や必要な書類を整える
それぞれくわしく解説していきます。
ターゲット｜どんな人材が必要かを定義する
新しい人材を雇用するときは、求める人材を明確化しましょう。人物像をしっかりと明確化することで、ただ欠員を補充するだけでなく、即戦力になってくれたり自社に足りない要素を補ってくれたりする人材の採用につながります。
とくにヘアメイクさんを採用するにあたり、「ジャンル」や「経験年数」は明確化しやすい一方で、「センス」や「コミュニケーション能力」の高さなど、個人の価値観によって判断が異なる要素は推し量るのが難しい部分でもあります。企業内でズレが生じないよう、あらかじめ明確な採用基準をそろえておくと選考判断がスムーズです。
企業のスタイルや顧客層にあった人材を見極めるためにも、「自社にはどのようなヘアメイクのスキルが必要なのか」「どのような現場や場面で活躍できる人材を求めているのか」を具体的に定義しておきましょう。
募集条件｜採用人数や雇用形態などを固める
採用計画を立てる際には、必要な採用人数や雇用形態を明確にする必要があります。
新しく雇うヘアメイクさんの雇用形態は、状況にあわせて自社に所属してもらう正社員・契約社員・パートタイムや、現場ごと・一定期間で契約を交わす業務委託（フリーランス）から選択しましょう。
また採用活動においては、双方のミスマッチを防ぎ、応募者が安心して応募できる環境を整えることが大切です。給与・福利厚生・勤務時間・休日などの労働条件を事前に設定し、選考段階で応募者に具体的な情報を提供できるようにしておきましょう。
以下の記事では、雇用形態やその他条件について解説しています。
募集・選考方法｜利用する求人媒体や面接フローを決める
適切な採用方法を選ぶことは、求める人材と企業のニーズをマッチさせるために欠かせません。一般的な求人サイトの利用や、専門学校との連携、リファラル採用など、複数の手法を検討しましょう。
また、どのような方法で選考を進めるのかを事前に決めておくとスムーズです。たとえば、「書類選考後の面接は最低2回おこなう」「面接時間は30分以内にする」などを具体的に設定しておくことをおすすめします。
選考は書類選考と面接だけではありません。実際のスキルを確認できる実技試験（技術チェック）やトライアル採用などの選考方法を取り入れることも非常に効果的ですので、ぜひ検討してみてください。
スケジュール｜募集から入社までの全体スケジュールを立てる
採用活動のスケジュールを明確にすることで、計画的に選考を進めることが可能になります。このとき選考期間中だけでなく、募集開始から面接・内定通知・入社日・入社後の研修までの全体スケジュールを設定し、関係者に周知することが大切です。
また、スケジュールの遅延を防ぎスムーズな採用活動を進めるために、予期せぬ事態にも対応できる柔軟性も必要になります。余裕をもってスケジュールを組みましょう。
以下の記事では、選考のタイミングについて解説しています。
選考準備｜面接の評価基準や必要な書類を整える
採用活動をスムーズにおこなうためには、必要な準備事項を明確にしておくことが重要です。
たとえば、採用に関する書類や手続きの準備、面接時の評価基準の設定、採用にかかる費用の見積もりなどを事前に整えておくことが求められます。これにより採用プロセスが円滑に進行し、採用後のトラブルを未然に防ぐことにもつながります。
とくに面接時の判断材料として応募者に質問をする際は、「質問すべき項目」や「不適切な質問（配慮すべき質問）」を精査しておきましょう。
以下の記事では、面接で「したほうがよい質問」や「してはいけない質問」について解説しています。
採用担当を用意して、水準を保つ
企業としての採用基準がブレないようにすることは非常に大切です。
選考の水準を保つため、専任の採用担当者を設置することをおすすめします。あらためて、採用担当者の役割や人事担当者との違いを確認しておきましょう。
採用担当者の役割とは？
採用活動をおこなう際は、選考において重要な役割を担う「採用担当者」を配置できると理想的です。
企業によっては経営者が自ら面接をおこなうケースも少なくありませんが、事業規模や応募者数によってはトップが直接選考に関わり続けるのが難しい場合もあります。そのため採用担当者には、経営陣が求める人材像や自社に必要なスキルを的確に理解し、応募者のなかから適性を見極める判断力が求められます。
とくにヘアメイクさんを採用する際には、ヘアメイクの業務内容や現場の状況を十分に理解していることが必須です。採用担当者は応募者からの問い合わせ対応、選考準備、合否判定など応募者と直接コミュニケーションをとる大切なポジションとして適切な担当者を配置することが、スムーズな採用活動の実現につながります。
人事担当者との違い
「採用担当」と「人事担当」の違いをご存じでしょうか。このふたつは同義として認識されがちですが、役割と業務範囲に明確な違いがあります。
- 人事担当者
企業全体の人材管理に関する広範な業務を担当します。労務管理、給与計算、福利厚生の手続き、評価制度の運営、キャリア開発などが代表的です。 - 採用担当者
新しい人材を獲得・採用することに特化した役割です。求人情報の作成、応募者の選考、面接調整、内定通知など、採用プロセス全般を担います。
どちらも人材管理に関わる役割ですが、採用担当者は人事部門の専門チーム（採用係）として機能することが一般的です。
面接官に向いている人とは？
採用担当の業務のなかでも、面接官はとくに重要なポジションです。「面接」には高い見極めスキルが必要となるため、適性のある人材を面接官にアサインできると安心です。
面接官に向いている人の具体例として、以下の7つのポイントを確認しておきましょう。
自社ファーストの考え方ができる
面接官は会社の理念や目標を深く理解し、それを基準に判断することが求められます。
応募者が自社にどのように貢献できるかを見極め、組織の成長につながる人材を選ぶことが重要です。自分より優れたスキルをもつ応募者であっても躊躇せず、「自社の発展のためになるか」を最優先に評価できる人が適任といえます。
応募者を客観的に評価できる
感情や個人的な好み（バイアス）を排除し、応募者を客観的に評価する能力が必要です。
公平な選考をおこなうためには、あらかじめ設定した評価基準や評価シートに基づき、スキル・経験・適性を冷静に判断しなければなりません。
資料から様々な情報を得られる
履歴書や職務経歴書、ポートフォリオなどの資料から、応募者の経験や価値観を深掘りする能力が求められます。
たとえば職歴にブランク（空白期間）があっても、その期間にヘアメイクの感性を磨く活動をしていた可能性もあります。資料の表面的な情報だけでなく、意図を汲み取った質問ができる人物が適しています。
外見で判断しない
面接では第一印象や外見だけに左右されず、応募者の本質的な能力や適性に基づいた公正な評価が求められます。
外見だけで判断すると優秀な人材を見逃す原因となります。ただし、ヘアメイクは美容に関わる職業であるため、清潔感や自社のブランドイメージにあっているかは重要な評価項目です。個人の好みではなく、プロとしての身だしなみや内面的な強みを見極められる人に任せましょう。
面接官は、応募者の内面的な強みやスキルを見極めるために、個人の感覚だけで判断することなく、質問や対話を通じて、本質や真の実力を引き出せる人材に任せましょう。
応募者の意図や気持ちを理解する「傾聴力」がある
傾聴とは、相手の話を単に聞くだけでなく、意図や感情を積極的に理解しようとする姿勢のことです。面接官が寄り添う姿勢を見せることで応募者は安心して話すことができ、本音や隠れた強みを引き出しやすくなります。「なぜこの回答をしたのか」を掘り下げ、限られた面接時間のなかで実力を引き出せる人物が面接官に向いています。
面接の時間管理ができ、要点を押さえて質問ができる人
限られた面接時間を効果的にコントロールし、要点を絞った質問ができることが求められます。無駄なやりとりを減らし、必要な情報を的確に収集できる人物が適しています。
応募者に対しても礼儀正しく接する
応募者に対しても誠実かつ礼儀正しく接することが不可欠です。
面接官の態度は企業の印象（採用ブランド）に直結します。適切な言葉遣いや配慮のある対応ができる人物を選ぶことで、企業の信頼感向上にもつながります。
採用活動中に確認しておきたいこと
選考期間は応募者のことをよく知る期間です。
採用を決定する前に以下のことを確認し、自社にマッチする人材採用を目指しましょう。
応募者のプロフィールと人柄
応募者の基本情報は、必須の確認事項です。 知人や取引先など、信頼のある関係者からの紹介であっても、確認をおこたってはいけません。
また、素晴らしい経歴をもつ応募者でも、プロフィールを詳細に確認し、自社の基準にあっているかを評価しましょう。さらに、経歴やスキルに加え、応募者の価値観や人柄も確認することで、長期的に活躍できる人材かどうかも見極めることにつながります。
過去の実績やポートフォリオの確認
応募者の実力を把握するためには、過去の実績やポートフォリオの確認が欠かせません。
たとえ有名な企業での経験があっても、実際のスキルが自社に適しているかを確認する必要があります。
最近では、SNSをポートフォリオ代わりに使っている応募者も多いため、可能であればアカウントを確認させてもらうのもおすすめです。ただし、プライベートなアカウントの可能性もあるため、無理に聞き出してはいけません。適切な質問で仕事用として公開しているアカウントがあるか、見ても問題ないかを確認しましょう。
清潔感・コミュニケーション能力・センスの有無
清潔感・コミュニケーション能力、そしてセンスは、ヘアメイクさんとして欠かせない要素です。 とくに顧客やクライアントと近い距離で接するため、清潔感は重要視しましょう。
また、チームワークが求められる職場では、コミュニケーション能力も必須です。 さらに、ヘアメイクとしてのセンスがあることで、経験が少なくても即戦力として活躍できる可能性があります。これらの素質は書類選考だと判断が難しい部分のため、面接時にしっかりと見極めましょう。
自社の業務や雰囲気とあっているか
内定辞退を防ぎ、長く定着してもらうためにも、自社とのマッチ度は大切です。
選考での面接や内定後の面談で、以下のことを確認してみましょう。
自社の方針やコンセプトとあっているか
ヘアメイクさんを採用するときは、自社の方針やコンセプトと応募者の価値観が一致しているか確認することが重要です。
また、企業の理念や目標に共感できるかどうかは、仕事へのモチベーションや長期的な定着にも影響します。採用活動のなかで自社が大切にしている考え方やスタイルを具体的に伝え、応募者の意見を聞くことで、相性のよい人材を見極めることにつながります。
他の社員や会社の雰囲気に対してどう感じたか
新しく加わるヘアメイクさんが、既存の社員との相性や職場の雰囲気に対してどう感じているかを確認することも重要です。
チームとしての連携が求められる現場では、ほかの社員との相性がスムーズな業務進行のカギとなります。面接や面談のなかで現場で働くイメージを共有し、応募者に自社の社員と働くことへの印象や感じたことを聞くことで、よりよいチームづくりが可能となります。
質問したいことや不安はないか
応募者の採用決定後、新たに質問したいことや不安がないかを確認することは、不安を解消するために非常に効果的です。
選考中は応募者が抱える疑問や不安をしっかりとヒアリングし、適切に対応することで、安心して入社してもらえる環境を整えます。コミュニケーションを密にとることで採用後の定着率も向上し、長期的に活躍してもらうことが期待できるでしょう。とくに採用決定から入社するまでに期間があく場合、新たに質問したいことや不安が生じているかもしれません。こういった可能性も加味して、内定後面談などを設けてコミュニケーションがとれる場を用意するのもおすすめです。
人事や面接官も“見極め”の練習をする
人材採用は一朝一夕にできるものではありません。
ただ面接や書類選考をこなしていくだけではなく、面接官自身も人材を見極めるスキルを磨くことも重要です。
そのためには、日々の業務や現場で関わる既存のヘアメイクさんとのコミュニケーションを通じて、「優れたヘアメイクアップアーティストの特徴」を把握しておくとよいでしょう。たとえば、気配りができる人、センスがよい人、チームワークを大切にする人など、「こんな人と働きたい」というイメージを明確にしておくことが大切です。
採用を成功させるための面接に必要な質問とテクニック
採用面接では、限られた時間内で質問をおこないます。 その質問の返答によって応募者を見極めて採用の可否を判断するため、効率的に的確な質問をすることが大切です。
ここからは、一般的に面接で用いられる「キラー質問」と、「応募してくれたヘアメイクさんに聞いておくべきこと」をご紹介します。 具体例を参考に、効果的な質問の仕方と内容を実践に取り入れてみましょう。
キラー質問とは？
今この記事を読んでくださっているみなさまは、「キラー質問」をご存じでしょうか？
キラー質問とは、面接や選考で応募者の本音や本質的な部分を引き出し、スキルや適性だけでなく、価値観や考え方などの人間性の部分も知るための手立てとなります。
具体例としては、「あなたが過去に最も困難だった経験は何ですか？その際にどのように対処しましたか？」という質問があげられます。この質問から、応募者の問題解決能力やストレス耐性、そしてその対応方法から見える人柄や価値観を知ることが可能となります。
このような質問は応募者を見極めることにつながるため、「人間性を判断できる一般的なキラー質問」や「自社とのマッチ度を判断できるキラー質問」、そして「ヘアメイクさんとしての適性を判断できるキラー質問」などを用意しておけるとよいでしょう。
具体的なキラー質問一例
以下はキラー質問の一例です。
自社の求める人材や現場の環境に応じて、アレンジしてご活用ください。
【人間性を判断できる一般的なキラー質問の一例】
- あなたの長所は何ですか？また、その長所が仕事で役立った経験があれば教えてください。
- あなたの短所は何ですか？また、短所を改善するために心がけていることがあれば教えてください。
- 客観的にみて、あなたはどのような性格ですか？
【自社とのマッチ度を判断できるキラー質問の一例】
- 当社にどのようなイメージをもっていますか？
- 当社の選考を受けようと思った理由は何ですか？
- 当社の理念や業務内容に賛同できますか？
【ヘアメイクさんとしての適性を判断できるキラー質問の一例】
- これまでの現場の経験によって、ヘアメイクとしてどのようなスキルが身につきましたか？
- ヘアメイクアップアーティストとして、今後思い描くキャリアプランや目標があれば教えてください。
- 人と話すのは得意ですか？
- チームの一員として働くうえで、大切にしていることは何ですか？
- 利用客と接するとき、ヘアメイクをおこなうときに気をつけていることはありますか？
応募してきてくれたヘアメイクさんに聞いておくべきこと
タバコを吸うかどうか
接客業でよく聞かれる質問です。
利用客との距離が近くなるお仕事なので、「タバコを吸うかどうか（加熱式タバコ含む）」は吸っても吸わなくても確認しておけるとよいでしょう。
採用後にしておきたいこと
採用活動は、入社する人を決めて終わりではありません。 新しいヘアメイクさんが職場にできるだけはやくなじめるようにしたり、長く働いてもらうためには、気持ちよく働ける職場環境を整えることが大切です。
必要に応じて、以下の2点を取り入れられるように準備しておきましょう。
内定後のフォローアップ
採用が決定したら、新入社員が入社前から安心できるようフォローアップをおこないます。 入社前の研修スケジュールを提示し、可能な範囲で社会保険への加入手続きや契約書の確認を迅速に進めましょう。
さらに、入社後の研修内容や会社のビジョンを共有し、新しい環境にはやく慣れてもらうためのサポートをおこなうことが大切です。こうした対応により、内定辞退や早期離職のリスク軽減を目指します。
職場環境の改善方法
採用後も、継続的に職場環境の改善の検討をおこなうことが重要です。
新しく入社するヘアメイクさんはもちろん、既存の社員もより働きやすさを感じられるよう、職場のルールや業務フローなどを定期的に見直す機会を設けましょう。
また、既存の社員とのコミュニケーションを活発にし、全員が快適に働けるよう配慮することが、チームの結束力を高め、パフォーマンス向上につながります。
活躍してくれるヘアメイクさんを採用するためには
雇い主として、ヘアメイクさんに求めることは「自身の技術とセンスをもって活躍してくれること」です。
優秀なヘアメイクさんと出会うために、ここからご紹介する3つのポイントを参考にしてみてください。
求人媒体にこだわる
この記事でご説明したとおり、ヘアメイクさんを雇いたい場合、求人媒体の選定は重要です。「どんなヘアメイクさんを求めているか」に応じて、適切な求人媒体を選びましょう。
求人のタイミングはいつ？
採用活動には時間がかかります。求人媒体の選定、面接、入社手続きに加え、戦力として稼働してもらうために研修が必要な場合も想定しておきましょう。
採用の流れ
採用活動をスムーズに進めるためには、事前に採用の流れを把握しておくことが重要です。トラブルを防ぐためにも役立ちます。
【採用までの流れ一例】
- 求人媒体を探す
- 募集をかける
- 書類審査をする
- 面接をする
- 採用通知を出す
- 入社の手続きをする
求人を出すときに企業が考慮すること
ヘアメイクさんを雇用したいときには、以下の4つの注意点を考慮することが重要です。
採用活動や雇用関係を結ぶ前に確認しておきましょう。
自社のために｜「どんな人材がほしいのか」を明確にする
まずは企業にとってほしい人材像を明確にしましょう。
たとえば正社員か業務委託か、未経験可か経験重視かを決めるなど、自社が求める人材を明確にすることで、書類審査や面接の選考がしやすくなります。ブレることなくきちんと求める人材を採用することで、現場の仕事がスムーズに進行できるでしょう。
従業員のために｜勤務条件を明示する
勤務条件は、労働者が就業先を決定する際に非常に重要です。
基本的な給与・勤務地・仕事内容などの条件を明確にし、求人募集時に明記することで、労使で共通の認識をもつことができ、入社後のトラブルや不満を防ぐことにつながるでしょう。
従業員と自社のために｜採用にかかる時間と、採用後の収入（費用）を明示する
新しい人材の採用には費用と時間がかかります。
採用活動前に企業にかかる負担や支出を明確にし、経営に支障が出ないようにしましょう。たとえば、従業員にとっての収入となる「従業員に支払う給与」と、会社が負担する「見えない費用」を明確にしておく必要があります。
従業員と自社のために｜受け入れ体制、働きやすい環境を整える
昨今、会社組織における福利厚生や技術手当、研修やハラスメント対策の体制を整え、充実させることが、一昔前に比べてより強く求められるようになってきました。
従業員にとって働きやすい環境を整え、せっかく採用した人材が離れないようにすることが大切です。現場の仕事が円滑に進むように、労働環境づくりに取り組みましょう。
ヘアメイクアップアーティストの採用を成功させるために
ヘアメイクアップアーティストを採用するときは、自社が求めるスキルや人柄、チームワーク力を見極めることが重要で、採用担当となる人材は限られた時間内で応募者の本質を見極める力が必要になります。
話がうまい人ではなく、応募者の話に対して傾聴できる面接官を選びましょう。さらに、事前に「ヘアメイクさんに聞いておくべきこと」や「キラー質問」を準備して判断材料とすることで、より採用活動全体がスムーズに進行します。
優れた人材を確保したあとも、研修や面談などのフォローを怠らず、長く、気持ちよく働いてもらえる環境づくりに努めましょう。