ヘアメイクアップアーティスト採用決定のポイントとは？確認項目と注意点
どのような業種、職種であっても、採用する人材はできるだけ優秀で、即戦力になってほしいものです。さらにヘアメイクアップアーティストの場合は、現場をスムーズに進行するために、技術力だけでなくチームとの相性や適応力も重要となります。
この記事では、優秀なヘアメイクを確保するための採用活動において、どのような点に注意し、具体的な採用決定のポイントは何かについてくわしく解説します。適切な選考を通じて、自社に最適な人材を見つけましょう。
採用活動の大切なポイント
採用活動で大切なことは、「求める人材を明確化すること」です。
そのうえで、採用全体を見通した「採用計画」を立てましょう。
また、選考においては、採用担当を決めて、水準を保つのが理想的です。
自社においての「採用決定のポイント」をクリアしているかどうかを判断できる採用担当を設けることで、効率的な採油活動が実現できます。
それぞれのポイントをくわしく解説していきます。
求める人材を明確化すること
新しい人材を雇用するときは、求める人材を明確化しましょう。
しっかりと人物像を明確化することで、ただ誰かを雇うのではなく、即戦力になってくれたり、自社に足りないものを補ってくれる人材を採用することにつながります。
また、求める人材を明確化することは、このあとご紹介する「採用計画」にも必要な確認事項です。
特に、ヘアメイクアップアーティスト（以下、ヘアメイクさんという）を採用するにあたり、「ジャンル」や「経験年数」は明確化しやすい一方で、「センス」や「コミュニケーション能力」の高さなど、個人の価値観によって判断が異なるものは図るのが難しい部分でもあります。企業内でズレが生じないように、採用の基準を揃えておくと判断がスムーズです。
ヘアメイクの仕事は幅広く、人によって差が出る仕事だからこそ、自社として「どんなヘアメイクさんを求めているのか」を明確にしておきましょう。
以下の記事では、求める人材を明確化する重要性について解説しています。
採用計画を立てること
採用活動を成功させるためには、採用計画を立てましょう。
採用計画とは、企業が自社の経営計画を遂行するために、必要な人材を効果的に採用するための具体的な手順やスケジュールを計画することです。この計画には、求める人材像の明確化、募集方法の選定、選考のプロセス、求職者へのアプローチ法、そして最終的な内定通知や入社手続き、入社後の研修までが含まれます。いわば、「採用活動の地図」のようなものです。
採用計画を立てることで、自社として明確にしておくべきことと、応募者に対して確認しておくべきことがおのずと見えてきます。
迷わず採用成功というゴールにたどり着けるよう、きちんと採用計画を立て、人事や社内で共有することで、採用活動がスムーズに進み、適切なタイミングで適材を確保することが可能になります。人材の適切な流れを可視化して、企業の成長や組織の健全化にもつなげましょう。
採用計画の正しい立て方とは
採用計画は、採用のベースになるものなので、正しく作成するようにしましょう。
以下の具体的な手順は、どのような事業内容でも必須項目となる5項目をピックアップしたものです。企業によって事業内容・経営状況・求める人材が異なるため、自社にあわせたものを作成してみてください。
採用計画の具体的な作成手順
採用計画は、採用の流れにも通ずるものであり、大きく影響します。
【一般的な採用活動の流れ】を確認しながら、漏れのないように作成しましょう。
【一般的な採用活動の流れ】
- 求める人材像の明確化
- 企業が求人媒体の求人申込書に記入（募集要項の作成）
- 求人申込書を求人媒体へ提出
- 求職者を募集、選考
- 採用・不採用の決定と通知
【一般的な採用計画】
- 求める人材の明確化
- 採用人数・雇用形態・その他条件の明確化
- 求人媒体・選考方法の決定
- 採用スケジュールの明確化
- 採用に関する必要な事項の明確化
それぞれくわしく解説していきます。
求める人材の明確化
先述したとおり、求めるヘアメイクさんの具体的なスキルや経験、性格を明確にすることは、採用活動のベースになります。
企業のスタイルや顧客層に合った人材を見極めるためには、「自社にはどのようなヘアメイクのスキルが必要なのか」、「どのような場面で活躍できる人材を求めているのか」を整理しましょう。これにより、応募者の中から自社にとって最適な人材を選び出す基準が確立され、採用活動がスムーズに進みます。
以下の記事では、求める人材を明確化する重要性について解説しています。
採用人数・雇用形態・その他条件の明確化
採用計画を立てる際には、必要な採用人数や雇用形態を明確にする必要があります。
新しく雇うヘアメイクさんの雇用形態は、状況にあわせて、自社に所属してもらう正社員・契約社員・パートタイムや、現場ごとや一定の期間で契約を交わす業務委託やフリーランスから選択しましょう。
また、採用活動は、双方のミスマッチを防ぎ、応募者が安心して応募できる環境を整えることが大切です。給与・福利厚生・勤務時間・休日などの労働条件を事前に設定し、選考段階で応募者に具体的な情報を提供できるようにしておきましょう。
以下の記事では、雇用形態やその他条件について解説しています。
求人媒体・選考方法の決定
適切な採用方法を選ぶことは、求める人材と企業のニーズをマッチさせるために欠かせません。
一般的な求人サイトの利用や、専門学校との連携、リファラル採用など、複数の方法を検討しましょう。
また、どのような方法で選考を進めておくのかを事前に決めておくと選考がスムーズです。たとえば、「書類選考後の面接は最低でも2回」「面接時間は20分以内にする」などを具体的に決めておくことをおすすめします。ただし、選考は書類選考と面接だけではありません。実際のスキルを確認できる実技試験やトライアル採用などの選考方法を取り入れることも効果的ですので、ぜひ検討してみてください。
以下の記事では、選考媒体について解説しています。
採用スケジュールの明確化
採用活動のスケジュールを明確にすることで、計画的に選考を進めることが可能になります。
このとき、選考期間中だけではなく、募集開始から面接、内定通知、入社日、入社後の研修までのスケジュールを設定し、関係者に周知することが大切です。
また、スケジュールの遅延を防ぎ、スムーズな採用活動を進めるために、予期せぬ事態にも対応できる柔軟性も必要になります。余裕をもってスケジュールを組みましょう。
以下の記事では、選考のタイミングについて解説しています。
採用に関する必要な事項の明確化
採用活動をスムーズにおこなうためには、必要な事項を明確にしておくことが重要です。
たとえば、採用に関する書類や手続きの準備、面接時の評価基準の設定、採用にかかる費用の見積もりなどを事前に整えておくことが求められます。これにより、採用プロセスが円滑に進行し、採用後のトラブルも未然に防ぐことにもつながります。
特に、面接時の判断材料として、応募者に質問をするときは、「したほうがよい質問」や「してはいけない質問」に気をつけましょう。
以下の記事では、面接で「したほうがよい質問」や「してはいけない質問」について解説しています。
以下の記事では、選考にかかる費用について解説しています。
→現在準備中です
採用担当を用意して、水準を保つ
企業としての採用基準がぶれないようにすることは非常に大切です。
採用担当を用意して、採用の水準を保つことをおすすめします。
あらためて、採用担当者の役割や人事担当者との違いを確認しておきましょう。
採用担当者の役割とは？
採用活動をするときは、選考において重要な役割を担う「採用担当」を設置できると理想的です。
企業によっては、社長や経営者が自ら面接をするところも少なくはないですが、事業内容や応募者の人数によっては、トップの人間が直接選考に関わるのが難しいこともあります。
そのため、採用担当者は、社長や経営者が求める人材や自社に必要な人材を把握し、応募者から判断力や見極める力が必要です。
特に、ヘアメイクさんを採用する際には、ヘアメイクの業務内容や現場の状況を十分に理解していることが求められます。採用担当は、応募者からの問い合わせ対応、選考の準備、採用の可否を判断するなど、応募者と直接コミュニケーションをとる大切なポジションです。適切な採用担当者を配置することで、スムーズな採用活動が実現できます。
人事担当者との違い
「採用担当」と「人事担当」の違いをご存知でしょうか？
このふたつはよく同じものと認識されがちなのですが、その違いは、役割と業務範囲にあります。
まず、人事担当は、企業全体の人材管理に関する業務を担当します。
従業員全体に関わる広範な業務をおこなうなかでも、労務管理、給与計算、社員の福利厚生、評価制度の運営、キャリア開発などが代表的なものとしてあげられるでしょう。
次に、採用担当は、新しい人材を採用することに特化した役割です。
求人情報の作成、応募者の選考、面接、内定通知など、採用プロセス全般に関わります。
どちらも組織のなかで人材管理に携わる部署となりますが、採用担当は、人事担当の一部門として機能することが多いです。そのため、新規人材の選考に関する担当者は、人事担当の中に採用係を設けることもあります。
面接官に向いている人とは？
採用担当の仕事のなかでも面接官は大切なポジションです。
特に「面接」は、判断スキルが必要となるため、面接に向いている人材がいてくれると安心です。それでは、「面接に向いている人材」とは、具体的にどのような人なのでしょうか。
以下に4つのポイントを確認していきましょう。
自社ファーストの考え方ができる
面接官は、会社の理念や目標をしっかり理解し、それを基に判断することが求められます。
特に、応募者が会社にどのように貢献できるかを見極め、自社の成長につながる人材を選ぶことが重要です。採用可否は面接官に委ねられていますので、たとえ自分より優秀な人であっても、採用することを躊躇せず、それが自社のためとなると考えてくれる人が適任といえます。
面接官が自社のことを第一に考え、適切な選考基準をもって面接を進めることで、企業と応募者双方にとってよい結果を生み出せるでしょう。
応募者を客観的に評価できる
面接官には、感情や個人的な偏見を排除し、応募者を客観的に評価する能力が必要です。
先述した「自社ファーストの考え方ができる」にもつながる部分ですが、公平な評価をするためには、事前に設定した基準や評価項目に基づき、応募者のスキルや経験、適性を冷静に判断することが重要です。企業に最適な人材を選定し、採用を企業全体の成功につなげるため、客観的な評価ができる面接官でなければなりません。
資料から様々な情報を得られる
面接官は、履歴書や職務経歴書などの資料から、応募者のスキルや経験、価値観などを幅広く読み取る能力が求められます。資料を深く分析し、応募者のバックグラウンドを理解することで、面接時の質問内容をより具体的にし、適切な評価が可能になります。
たとえ履歴書の職歴上で空白の期間があっても、ヘアメイクとしてのスキルや経験につながるような過ごし方をしてきたかもしれません。資料に基づいた質問だけでなく、機転を利かせた質問や返答ができるかどうかも、応募者の真の実力を引き出す面接官の力といえるでしょう。
外見で判断しない
面接では、第一印象や外見に左右されず、応募者の能力や適性に基づいた公正な評価が求められます。
外見だけで採用の可否を判断することは、適切な人材を見逃す原因となり得るので注意が必要です。ただし、ヘアメイクさんは見た目に関わる仕事になるため、清潔感や自社のイメージに合っているかは非常に重要なポイントとなります。
面接官は、応募者の内面的な強みやスキルを見極めるために、個人の感覚だけで判断することなく、質問や対話を通じて、本質や真の実力を引き出せる人材に任せましょう。
H5応募者の意図や気持ちを理解する「傾聴力」がある
傾聴とは、相手の話をただ聞くだけでなく、積極的に理解しようとする姿勢のことです。共感を示しながら耳を傾けることを指すため、コミュニケーションスキルのひとつともいわれています。
面接では、相手の気持ちや意図を尊重し、相手が安心して話せる環境を提供することが重要です。傾聴はコミュニケーションにおいて信頼関係を築く上で非常に有効であり、相手に寄り添うことで深い理解を得られるでしょう。
こういった観点から、「なぜこの質問に対してこの返答をしたのか」「このことについて深く聞いてみよう」など、応募者に寄り添い、限られた面接の時間で実力や意向を引き出せる人が面接官に向いているといえるでしょう。
面接の時間管理ができ、要点を押さえて質問ができる人
面接官には、限られている面接の時間を効果的に管理し、要点を押さえた質問をすることが求められます。
無駄な時間を極力減らし、応募者のスキルや適性を的確に把握することが大切です。事前に準備した質問リストの他にも質問を増やすことも考えられるので、臨機応変に面接の流れを管理し、スムーズで効率的な選考をおこなえる人材が適しています。
応募者に対しても礼儀正しく接する
面接官は、応募者に対しても礼儀正しく接することが求められます。
これは、応募者に対する敬意を示し、安心して面接に臨めるようにするためです。
また、応募者に対して適切な言葉遣いや態度で接することは、企業のイメージ向上や信頼感にもつながります。
採用活動中に確認しておきたいこと
選考期間は応募者のことをよく知る期間です。
採用を決定する前に、以下のことを確認し、自社にマッチする人材採用を目指しましょう。
応募者のプロフィールと人柄
応募者の基本情報は、必須の確認事項です。
知人や取引先など、信頼のある関係者からの紹介であっても、確認をおこたってはいけません。
また、素晴らしい経歴をもつ応募者でも、プロフィールを詳細に確認し、自社の基準にあっているかを評価しましょう。さらに、経歴やスキルに加え、応募者の価値観や人柄も確認することで、長期的に活躍できる人材かどうかも見極めることにつながります。
過去の実績やポートフォリオの確認
応募者の実力を把握するためには、過去の実績やポートフォリオの確認が欠かせません。
たとえ有名な企業での経験があっても、実際のスキルが自社に適しているかを確認する必要があります。
最近では、SNSをポートフォリオ代わりに使っている応募者も多いため、可能であればアカウントを確認させてもらうのもおすすめです。ただし、プライベートなアカウントの可能性もあるため、無理に聞き出してはいけません。適切な質問で仕事用として公開しているアカウントがあるか、見ても問題ないかを確認しましょう。
清潔感・コミュニケーション能力・センスの有無
清潔感・コミュニケーション能力、そしてセンスは、ヘアメイクさんとして欠かせない要素です。
特に、顧客やクライアントと近い距離で接するため、清潔感は重要視しましょう。
また、チームワークが求められる職場では、コミュニケーション能力も必須です。
さらに、ヘアメイクとしてのセンスがあることで、経験が少なくても即戦力として活躍できる可能性があります。これらの素質は、書類選考だと判断が難しい部分のため、面接時にしっかりと見極めましょう。
自社の業務や雰囲気とあっているか
内定辞退を防ぎ、長く定着してもらうためにも、自社とのマッチ度は大切です。
選考での面接や内定後の面談で、以下のことを確認してみましょう。
自社の方針やコンセプトとあっているか
ヘアメイクさんを採用するときは、自社の方針やコンセプトと応募者の価値観が一致しているか確認することが重要です。
また、企業の理念や目標に共感できるかどうかは、仕事へのモチベーションや長期的な定着にも影響します。採用活動のなかで、自社が大切にしている考え方やスタイルを具体的に伝え、応募者の意見を聞くことで、相性のよい人材を見極めることにつながります。
他の社員や会社の雰囲気に対してどう感じたか
新しく加わるヘアメイクさんが、既存の社員との相性や職場の雰囲気に対してどう感じているかを確認することも重要です。
チームとしての連携が求められる現場では、他の社員との相性がスムーズな業務進行のカギとなります。面接や面談のなかで、現場で働くイメージを共有し、応募者に自社の社員と働くことへの印象や感じたことを聞くことで、よりよいチーム作りが可能となります。
質問したいことや不安はないか
応募者の採用決定後、新たに質問したいことや不安がないかを確認することは、不安を解消するために非常に効果的です。
選考中、応募者が抱える疑問や不安をしっかりとヒアリングし、適切に対応することで、安心して入社してもらえる環境を整えます。コミュニケーションを密にとることで、採用後の定着率も向上し、長期的に活躍してもらうことが期待できるでしょう。
特に、採用決定から入社するまでに期間があく場合、新たに質問したいことや不安が生じているかもしれません。こういった可能性も加味して、内定後面談などを設けてコミュニケーションがとれる場を用意するのもおすすめです。
人事や面接官も“見極め”の練習をする
人材採用は一朝一夕にできるものではありません。
ただ面接や書類選考をこなしていくだけではなく、面接官自身も人材を見極めるスキルを磨くことも重要です。
そのためには、日々の業務や現場で関わる既存のヘアメイクさんとのコミュニケーションを通じて、「優れたヘアメイクアップアーティストの特徴」を把握しておくとよいでしょう。たとえば、気配りができる人、センスがよい人、チームワークを大切にする人など、「こんな人と働きたい」というイメージを明確にしておくことが大切です。
採用を成功させるための面接に必要な質問とテクニック
採用面接では、限られた時間内で質問します。
その質問の返答によって応募者を見極めて、採用の可否を判断するため、効率的に的確な質問をすることが大切です。
ここからは、一般的に面接で用いられる「キラー質問」と、「応募してきてくれたヘアメイクさんに聞いておくべきこと」をご紹介します。
具体例を参考に、効果的な質問の仕方と内容を実践に取り入れてみましょう。
キラー質問とは？
今この記事を読んでくださっているみなさまは、「キラー質問」をご存知でしょうか？
キラー質問とは、面接や選考で応募者の本音や本質的な部分を引き出すため、また、応募者のスキルや適性だけでなく、価値観や考え方などの人間性の部分も知る手立てとなります。
具体例としては、「あなたが過去に最も困難だった経験は何ですか？その際にどのように対処しましたか？」という質問があげられます。この質問から、応募者の問題解決能力やストレス耐性、そしてその対応方法から見える人柄や価値観を知ることが可能となります。
このような質問は、応募者を見極めることにつながるため、「人間性を判断できる一般的なキラー質問」や「自社とのマッチ度を判断できるキラー質問」、そして「ヘアメイクさんとしての適正を判断できるキラー質問」などを用意しておけるとよいでしょう。
具体的なキラー質問一例
以下はキラー質問の一例です。
自社の求める人材や現場の環境に応じて、アレンジしてご活用ください。
【人間性を判断できる一般的なキラー質問の一例】
- あなたの長所はなんですか？
もし長所が仕事で役立った経験があれば教えてください。 - あなたの短所はなんですか？
また、短所を改善するために、心がけていることがあれば教えてください。 - 客観的にみて、あなたはどのような性格ですか？
【自社とのマッチ度を判断できるキラー質問の一例】
- 当社にどのようなイメージをもっていますか？
- 当社の選考を受けようと思った理由はなんですか？
- 当社の理念や業務内容に賛同できますか？
【ヘアメイクさんとしての適正を判断できるキラー質問の一例】
- これまでの現場の経験によって、ヘアメイクとしてどのようなスキルが身につきましたか？
- ヘアメイクアップアーティストとして、今後思い描くキャリアプランや目標があれば教えてください。
- 人と話すのは得意ですか？
- チームのイチ員として働くうえで、大切にしていることはなんですか？
- お客様と接するとき、ヘアメイクをおこなうときに気をつけていることはありますか？
応募してきてくれたヘアメイクさんに聞いておくべきこと
タバコを吸うかどうか
接客業でよく聞かれる質問です。お客様との距離が近くなるお仕事なので「タバコを吸うかどうか」は吸っても吸わなくても確認しておけるとよいでしょう。
採用後にしておきたいこと
採用活動は、入社する人を決めて終わりではありません。
新しいヘアメイクさんが職場にできるだけはやくなじめるようにしたり、長く働いてもらうためには、気持ちよく働ける職場環境を整えることが大切です。
必要に応じて以下の2点を取り入れられるように準備しておきましょう。
内定後のフォローアップ
採用が決定したら、新入社員が入社前から安心できるようフォローアップをおこないます。
入社前の研修スケジュールを提示し、可能な範囲で社会保険への加入手続きや契約書の確認を迅速に進めましょう。
さらに、入社後の研修内容や会社のビジョンを共有し、新しい環境にはやく慣れてもらうためのサポートをおこなうことが大切です。こうした対応により、内定辞退や早期離職のリスク軽減を目指します。
以下の記事では、採用活動とその前後の流れをくわしく解説しています。
職場環境の改善方法
採用後も、継続的に職場環境の改善の検討をおこなうことが重要です。
新しく入社するヘアメイクさんはもちろん、既存の社員もより働きやすさを感じられるよう、職場のルールや業務フローなどを定期的に見直す機会を設けましょう。
また、既存の社員とのコミュニケーションを活発にし、全員が快適に働けるよう配慮することが、チームの結束力を高め、パフォーマンス向上につながります。
以下の記事では、働きやすい環境づくりについて解説しています。
→働きやすい環境づくり（16）の記事は現在準備中です。
活躍してくれるヘアメイクさんを採用するためには
雇い主として、ヘアメイクさんに求めることは「自身の技術とセンスを持って活躍してくれること」です。優秀なヘアメイクさんと出会うために、ここからご紹介する３つのポイントと7つの記事を参考にしてみてください。
求人媒体にこだわる
この記事でご説明したとおり、ヘアメイクさんを雇いたい場合、求人媒体の選定は重要です。「どんなヘアメイクさんを求めているか」に応じて、適切な求人媒体を選びましょう。
求人のタイミングはいつ？
採用活動には時間がかかります。
求人媒体の選定、面接、入社手続きに加え、戦力として稼働してもらうために研修が必要な場合も想定しておきましょう。
採用の流れ
採用活動をスムーズに進めるためには、事前に採用の流れを把握しておくことが重要です。トラブルを防ぐためにも役立ちます。
【採用までの流れ一例】
求人媒体を探す
↓
募集をかける
↓
書類審査をする
↓
面接をする
↓
採用通知を出す
↓
入社の手続き
求人を出すときに企業が考慮すること
この記事でもご紹介したとおり、ヘアメイクさんを雇用したいときには、以下の3つの注意点を考慮することが重要です。
採用活動や雇用関係を結ぶ前に確認しておきましょう。
自社のために：「どんな人材がほしいのか」を明確にする
まずは企業にとってほしい人材像を明確にしましょう。
例えば、正社員か業務委託か、未経験可か経験重視かを決めるなど、自社が求める人材を明確にすることで、書類審査や面接の選考がしやすくなります。ブレることなくきちんと求める人材を採用することで、現場の仕事がスムーズに進行できるでしょう。
以下の記事では、優秀なヘアメイクを確保するために、採用活動でどのような点に気をつければよいのか、採用のポイントと注意点を解説しています。
従業員のために：勤務条件を明示する
勤務条件は、労働者が就業先を決定する際に非常に重要です。
基本的な給与・勤務地・仕事内容などの条件を明確にし、求人募集時に明記することで、労使で共通の認識を持つことができ、入社後のトラブルや不満を防ぐことにつながるでしょう。
以下の記事では、従業員と自社のために、ヘアメイクさんを採用するときの考慮点や注意点を解説しています。
従業員と自社のために：採用にかかる時間と、採用後の収入（費用）を明示する
新しい人材の採用には費用と時間がかかります。
採用活動前に、企業にかかる負担や支出を明確にし、経営に支障が出ないようにしましょう。例えば、従業員にとっての収入となる「従業員に支払う給与」と、会社が負担する「見えない費用」を明確にしておく必要があります。
以下の記事では、求人から採用までヘアメイクを採用するときの費用を徹底解説しています。
→求人から採用までヘアメイクを採用するときの費用を徹底解説！の記事は現在準備中です。
従業員と自社のために：受け入れ体制、働きやすい環境を整える
昨今、会社組織における福利厚生や技術手当、研修やハラスメント対策の体制を整え、充実させることが、一昔前に比べてより強く求められるようになってきました。
従業員にとって働きやすい環境を整え、せっかく採用した人材が離れないようにすることが大切です。現場の仕事が円滑に進むように、労働環境づくりに取り組みましょう。
以下の記事では、従業員からもクライアントからも“選ばれる”ためのポイントを解説しています。
→従業員からもクライアントからも“選ばれる”就業先になるためにの記事は現在準備中です
ヘアメイクアップアーティストの採用を成功させるために
ヘアメイクアップアーティストを採用するときは、自社が求めるスキルや人柄、チームワーク力を見極めることが重要です。
採用担当となる人材は、限られた時間内で応募者の本質を見極める力が必要になります。話がうまい人ではなく、応募者の話に対して傾聴できる面接官を選びましょう。さらに、事前に「ヘアメイクさんに聞いておくべきこと」や「キラー質問」を準備して判断材料とすることで、より採用活動全体がスムーズに進行します。優れた人材を確保したあとも、研修や面談などのフォローを怠らず、長く、気持ちよく働いてもらえる環境づくりに努めましょう。